El salario flexible es una vía para negociar

El salario flexible es una vía para negociar

03 Mayo, 2018
Por EL TIEMPO

 

 

 

Un ejemplo reciente de estas iniciativas comenzó a ser analizado recientemente en el Congreso de la República, y tiene que ver con la flexibilización laboral, un proyecto de ley que tiene como meta promover un alivio en los costos para los empresarios, que permita un aumento en la generación de empleo. Por esta vía, se plantean esquemas mucho más flexibles en la asignación de salarios mínimos, pago de festivos y dominicales y en general, contratación de personal.

Esta iniciativa, que ha tenido buena acogida en una parte del sector empresarial, tiene todo el rechazo de los trabajadores, que consideran que por esta vía se sacrificarían reivindicaciones obtenidas en los últimos años por el sector laboral. Para los trabajadores, de ser aprobado este proyecto, podría estarse promoviendo una pauperización de los salarios en el país. Y es que la crisis ha servido para que algunas empresas adopten estrategias de ajuste en materia laboral, que por lo general no cumplen su objetivo y, antes, por el contrario, generan incertidumbre y desestimulo en el personal.

El resultado de estos ajustes generalmente implica una baja sensible en los niveles de productividad y consiguen el efecto contrario de lo que se busca. Esto ha motivado a empresarios, consultores de empresas y caza-ejecutivos a plantear nuevas alternativas de remuneración, que promuevan el mejor desempeño entre los ejecutivos y no deje a las organizaciones ilíquidas. Combinación perfecta Una de las fórmulas que se ha diseñado para mejorar el ingreso y mantener bajos costos en las empresas, tiene que ver con la asignación del salario con una porción fija y otra variable.

 

Para el vicepresidente de Top Management, Robert Hall, la apertura hacia la flexibilización laboral debe plantear una reforma de fondo a través de la cual se estructure el ingreso, acordándose una porción fija y una variable que no sólo libere a la compañía de costos inamovibles, sino que permita incentivar una mayor productividad, que premie el desempeño sobresaliente, incentive el trabajo en equipo y remunere con base en el aporte de los empleados y los resultados de la operación.

Este esquema permite que las empresas estimulen el logro de resultados mediante la composición variable del salario.  Además, permite que las empresas reduzcan los aportes parafiscales, que generan una pesada carga en las nóminas de las empresas. La parte fija del sueldo, por otra parte, permite al empleado contar con la seguridad de una asignación fija mensual. Cada vez más empresas están optando por utilizar este tipo de estrategias, pues consideran que de esta manera están premiando efectivamente a quien realiza sus mejores esfuerzos. En este sentido, la porción variable del salario es directamente proporcional al mayor o menor esfuerzo que realice el empleado durante un período específico.

Bonos, una opción, Pero algunas empresas han ido más allá de la simple combinación de un salario variable y uno fijo. La compañía Top Management, por ejemplo, plantea que para mejorar el nivel de remuneración de los empleados de una compañía y compensar en parte la pérdida de poder adquisitivo, debe utilizarse otra fórmula. Esta consiste en combinar el pago variable, que se determina por las metas cumplidas, con un pago flexible, conformado básicamente por una mezcla de salario y opciones de portafolio. Una de las alternativas que viene tomando fuerza en el país en materia de opciones de portafolio, tiene que ver con la asignación de beneficios que buscan otorgar bonos de alimentación, transporte o vacaciones.

 

El Grupo Empresarial Bavaria, una de las principales organizaciones económicas del país, ha comenzado a implementar este tipo de estrategia en algunas de sus compañías. En los casos específicos del Canal Caracol de Televisión y de Bavaria S.A., para mencionar solo unos ejemplos, se ha definido que a los altos ejecutivos y funcionarios de nivel intermedio, se les remunerará con bonos y otros sistemas de compensación relacionados con salud, educación, seguros y recreación. A través de bonos que pueden hacerse efectivos para comprar gasolina, adquirir productos de mercado o para alimentación, las empresas buscan cuadrarle el salario a sus empleados.

Para el gerente de compensación y estudios organizacionales de Top Management, José Manuel Acosta, esta nueva óptica neutraliza sobrecostos laborales y permite responder a las exigencias del momento, que suponen una optimización del gasto y un nivel de pago determinado por el resultado y la capacidad de generar valor en la gestión.

 

Bajo esta premisa, las empresas que antes asignaban este tipo de compensaciones no monetarias únicamente a sus más altos ejecutivos cada vez van extendiéndolos a otros niveles. Hasta hace unos años, sólo las cabezas de las organizaciones recibían compensaciones no monetarias representadas en afiliaciones a clubes, asignación de vehículos y mantenimiento de los mismos, pago de educación y salud, y vacaciones pagas, entre otros. Hoy estos beneficios se han extendido a otros empleados que no son del primer nivel y que resultan claves para el desempeño de la compañía.

Y es que a pesar de la recesión, algunas personas que resultan claves para las compañías deben ser conservadas en la organización y la mejor opción es ofreciéndole compensaciones de este estilo. Con este esquema, los trabajadores no estarían perdiendo capacidad de compra y no tendrían que sacrificar algunos de sus logros obtenidos durante su desempeño laboral. Según el director de compensaciones de Top Management, esta combinación es la herramienta eficaz para generar empleo, motivar la productividad, direccionar el plan de carrera y permitir que en una coyuntura de complejidad como la que atraviesa el país, se dinamice el mercado laboral y se industrialice el sistema de pago, de debería corresponder a algo más que a la simple retribución del servicio.